Лояльный сотрудник? Как опознать и культивировать?

Говоря о лояльности, первое, что стоит сделать, — это определить, что это такое. Обычно правильное употребление слова лояльность подразумевает определенную, достаточно высокую, степень преданности интересов именно того, к чему лояльность и подразумевается. Таким образом, не претендуя на истину в последней инстанции, я буду говорить об определенной степени преданности организации и порядочности в отношении нее, имея в виду лояльность. Кроме того, лояльностью можно считать стремление отстаивать интересы организации при взаимодействии с клиентами и партнерами.
Итак, в чем же она выражается? Рассмотрим вместе несколько важных аспектов.

• Можно ли измерить ее потенциальную величину при приеме на работу?
• В чем разница между порядочностью человека и его лояльностью к организации?
• Как культивировать лояльность?
• Что делать, если сотрудник не лоялен?
• Какие существуют методики оценки лояльности работающих сотрудников?

Можно ли измерить ее потенциальную величину при приеме на работу?
Одной из основ лояльности сотрудника по отношению к организации является совпадение его жизненных и деловых ценностей с ценностями организации. Это можно оценить, используя некоторые проективные вопросы (вопросы о других людях, отвечая на которые человек «выдает» себя самого»):

• Что такое хорошая команда, коллектив?
• Каким должен быть хороший руководитель?
• Что такое успех?
• Что такое хорошая работа?

Чем больше совпадают ответы на эти вопросы, данные кандидатом, с реальностью и ценностями компании, тем более велика вероятность его мотивированности и лояльности.
Еще один инструмент – вопрос, который позволяет оценить, насколько человек воспринимает проблемы организации как свои собственные:

• Ваш коллега, не руководитель и не подчиненный, совершил левую сделку. Вы случайно об этом узнали. Знаете об этом только вы. Ваши действия.

Ответ: «Это не моя проблема, не мое дело, у него есть свой начальник», — свидетельствует о том, что человек не считает проблемы организации своими собственными. Все остальные (поговорю с ним, буду думать, что делать и т.д.) говорят о том, что человек относительно более душой за организацию.
Можно привести еще много примеров, на тренингах по оценке персонала и менеджменту мы подробно их разбираем, в том числе с учетом специфики медицинского и фармацевтического бизнеса.

В чем разница между порядочностью человека и его лояльностью к организации?
Очень часто эти два понятия путают. На самом деле, часто бывает так: человек сам по себе честен и воровать или обманывать компанию не будет ни при каких обстоятельствах. Однако при этом он может не ценить организацию и, не обманывая сам, абсолютно спокойно будет наблюдать за тем, как это делают другие. Еще один момент – это отстаивание интересов организации. Для того, чтобы сотрудник был лояльным в этом аспекте, очень важно, чтобы он любил и ценил компанию и понимал «правила игры».
Итак, мы взяли на работу людей, которые склонны к лояльности. Будут ли они лояльными на деле? Ответ на этот вопрос зависит и от того, насколько эффективно мы будем лояльность культивировать. А как это можно делать?

• Очень важно, чтобы сотрудники были мотивированы. У каждого из нас есть своя карта мотиваторов- совокупность ключевых мотиваторов (мотивов), воздействие на которые дает наибольший эффект. Важно, чтобы руководители умели эти мотиваторы определять и правильно, грамотно использовать;
• Стоит четко определить «правила игры», то есть то, что считается правильным и неправильным в компании. Это дает людям уверенность и стабильность, а следовательно, повышает их истинную приверженность компании. Важно избежать подмены реальных ценностей показными. Не стоит считать, что лояльны те, кто сидит на работе до ночи, кто всячески демонстрирует свое рвение. Лояльность лучше всего характеризуется достижением позитивных для организации результатов и следованием ценностям, миссии и правилам компании;
• Безусловно, осознаваемая и культивируемая корпоративная культура – один очень эффективных инструментов повышения лояльности. У большинства из нас достаточно сильны социальные потребности, или потребности в принадлежности. Поэтому чувство причастности, гордости за свою команду и компанию делают нас более лояльными. Четко прописанные и разделяемые ценности, командообразование, общие корпоративные мероприятия – все это помогает сделать персонал более лояльным;
• Непосредственный руководитель, который демонстрирует и проявляет на деле лояльность к организации, болеет душой за дело и результаты, — еще один важный инструмент;
• Грамотное управление конфликтами и изменениями – существенное условие сохранения лояльности.

Что делать, если сотрудник не лоялен?
Первое, что стоит, на мой взгляд, сделать, — это оценить, правильно ли мы им управляем и мотивируем. Если проблема в руководстве, то стоит срочно учиться управлять правильно. Тогда будет шанс сделать сотрудника лояльным. Здесь нам снова на помощь приходит методика определения и использования карты мотиваторов. Если же мы сделали все возможное, то, вероятно, сотрудник просто не подход организации, а организация – сотруднику. Или был неправильный отбор, или что-то изменилось. В таких случаях лучше мирно расставаться. Если он особо ценен как специалист и мы просто не можем позволить себе его потерять, что стоит как можно более тщательно его контролировать, ведь при отсутствии лояльности человек не так предан делу и может схалтурить.

Какие существуют методики оценки лояльности работающих сотрудников?
Одним из самых важных приемов оценки лояльности сотрудника является наблюдение. Стоит отмечать:

• Ориентирован ли сотрудник на достижение оптимального результата, в том числе и то, готов ли он пожертвовать дополнительным временем и усилиями для этого;
• Проявляет ли он инициативу в оптимизации процессов на своем месте;
• Экономно ли он относится к ресурсам организации, в том числе финансовым;
• Готов ли он оказать помощь другим во имя достижения лучшего результата
• Проявляет ли он себя в команде (не обязательно очень активно);
• Предлагает ли он что-то взамен, критикуя существующее положение вещей
• Сталкиваясь с проблемой, он ищет решения или объяснения того, почему нельзя этого сделать;
• Часто ли он плохо говорит о компании, деятельности, своих коллегах;
• Насколько он способен и склонен отстаивать интересы компании.

Еще один вариант оценки лояльности и мотивированности, а эти два понятия довольно тесно связаны, — это анонимные опросы, которые могут включать в себя следующие моменты:

• Что удовлетворяет и что нет в вашей работе, команде, компании?
• Какие положительные и отрицательные моменты вы видите в культуре компании?
• Что вы считаете отличительными признаками команды?
• Если оценить вашу удовлетворенность работой, компанией, командой, руководством по пятибалльной системе, то это будет — …(для каждого пункта свой балл)
• Оцените по пятибалльной шкале свою удовлетворенность продуктом/ технологиями, с которыми вы имеете дел…
• Сколько лет вы планируете работать в данной должности? В данной компании?

Вопросов может быть больше. Можно также использовать и опрос по проективным методикам, а далее посмотреть, много ли совпадений между ожиданиями сотрудников и реальностью. Чем их больше, тем выше лояльность.

О лояльности и мотивированности можно говорить и писать очень много, сейчас вы увидели только верхушку айсберга, остальное требует более тщательной проработки и обсуждения.

<<< Вернуться